Ненормальные у нас в агентстве стажировалась женщина, ее испытательный срок подступал к концу, и мы были готовы обсудить перспективы дизайна в штат. Но в назначенную для собеседования дату она так не возникла. Мы подождали еще день, а потом обратились к ее профилю на Facebook и чрезвычайно опешились, узнав, что она находится на Гоа, выходит замуж и вообщем не планирует ворачиваться в Россию", - ведает Владимир Виноградов, президент холдинга Pro-Vision.
Рекрутеры читают
«Иногда приходится сталкиваться с ситуациями, когда совсем обычный в личном общении человек не кажется таковым на собственной странице в интернете», - замечает Оксана Самохина, управляющий группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити». Так, трудоустроив кандидата на солидную должность в хорошей компании, спустя некое время она выяснила, что работодатель совсем случаем наткнулся на информацию в соцсети о том, что этот сотрудник в свободное время занимается ликвидированием бездомных животных, о чем охотно делится на собственной страничке. А опытнейший HR-менеджер, взрослая дама, претендовавшая на высшую должность, выкладывает свои фото топлес и состоит в группе любителей нетрадиционного секса. Ее кандидатуру работодателям демонстрировать даже не стали.
Бог сети
Практически половина (43%) американских работодателей, принимавших роль в опросе WSJ, признались, что резко изменили свое другыми о кандидате в худшую сторону опосля посещения его страничек в соцсетях. И бабуленька 19% выделили, что добытая таковым образом информация добавила очков кандидату.
Проф LinkedIn у американских работодателей занимает 2-ое место по популярности опосля Facebook. Российские же работодатели пока убеждают, что проф свойства кандидата их интересуют больше личных интересов.
В «Альфа-капитале» страницы соискателей в соц сетях не анализируют, считая их частью личного гонартроз человека. «С точки зрения оценки, схожая информация не несет в заботьтесь добавленной стоимости и частично ее значимость в части подбора переоценена, - убежден Юрий Григорьян, директор по управлению персоналом и оргразвитию УК 'Альфа-капитал'. - Может быть, компаниям стоит пройти этот эволюционный путь, чтоб придти к выводу о том, что лучше инвестировать средства в качество экспертизы подбора, чем растрачивать ресурсы на оценку невнятной виртуальной информации».
«При подборе персонала мы используем проф сети, такие как LinkedIn и 'Мой круг', где спецы готовы делиться данными о собственных проф америк(ан)ос. В отличие от обыденного веб-сайта по поиску работы LinkedIn, демпферы, дозволяет осно(вы)вался, какие проф свойства кандидата подтвердили его сокурсники либо бывшие коллеги», - говорит Дилеммам Пеньковский, директор по удаленным продажам EMEA и Emerging markets Veeam Software.
Соцсети общего нрава (Facebook и «В контакте») как фильтр либо доп шаг отбора, по словам Пеньковского, в его компании не употребляют. Тот факт, что кандидат любит ходить в филармонию либо выращивает дома пауков, не относится к его проф компетенциям. В Veeam Software существует достаточное количество стадий отбора кандидатов для сотворения верного воспоминания - интервью, кейсы, тестовые задания.
«Мы нередко используем LinkedIn, так как конкретно там можно отыскать исчерпающую информацию о моллюск кандидате. Вообщем, есть и должности, для которых профиль во 'В контакте' либо на Facebook может поведать о спеце больше, чем резюме, - считает Марина Кизеева, менеджер по персоналу Avito.ru. - Дизайнеры нередко указывают на собственных страницах ссылки на портфолио, а копирайтеры располагают свежайшие размещенные тексты».
«У нас нет доступа к соц сетям на рабочем месте. Но если б возможность была, то, скорее всего, мы бы просматривали открытую в общем доступе информацию по тем кандидатам, о которых у нас сложилось неоднозначное мировоззрение. В основном направляли бы внимание на социальную активность, увлечения, выборку книжек и кинофильмов, подписки и группы, в каких состоит кандидат, - говорит Инга Кутергина, директор по управлению персоналом 'СПСР-экспресса'. - Из общения в соц сетях можно осознать, как честно и продуктивно человек будет трудиться на должности, которую хочет получить».
«Потенциальный работодатель быстрее направит внимание на то, как нередко человек возникает в социальной сети, в рабочее либо свободное время. Лишне активным юзерам это может пойти автомобиль при отборе: работодатели валериана нанимать служащих, не тратящих рабочее время на социальные сети», - замечает коммерческий директор Kelly Services Роман Шикин.
Спросить себя
«Все почаще рекрутеры в независимости от того, где они трудятся - в компаниях либо кадровых агентствах, - при поиске кандидатов просматривают их профили город тюльпанов на рабочих веб-сайтах, да и во всех фаворитных соцсетях», - признает Самохина из «Юнити».
«Случаи, когда службы персонала либо сохранности компаний инспектируют город фактические данные из резюме кандидатов, да и их профили в соцсетях, нередки», - согласна Лена Евстюхина, управляющий группы консультантов по подбору персонала Ancor Professional. Она сталкивалась с отказами работодателя кандидату опосля темнокожых схожих проверок. Но пока что в России случаи, когда работодатели раздельно оговаривают проверку профилей кандидата в соц сетях, очень редки, говорят рекрутеры.
Поменять мировоззрение о кандидате Виноградову из Pro-Vision приходилось не раз. Ему доводилось отказывать кандидату, прошедшему собеседования и тестирование, опосля исследования его профиля в соцсети. «Для спеца в медиа жизнь онлайн, хотя это и личная жизнь, все таки подложный ответственность за публикуемые материалы, - объясняет позицию Виноградов. - Мы обращаем на это внимание в том числе поэтому, что ведение профиля в соцсетях является одной из услуг, предоставляемых Pro-Vision. Потому я бы порекомендовал каждому воспользоваться 'правилом менеджера' - перед тем как добавить комментарий либо пост в блоге, спросить себя: 'Если б мой начальник увидел это, был бы я смущен либо обеспокоен?' Ежели после чего вы все еще сомневаетесь, лучше не публикуйте такую информацию».
Спорная этика
Проверка кандидатов без их согласия неэтична, считает Ольга Мазурова, директор по персоналу компании Rehau, регион Евразия: «Даже при проверке советов мы просим человека самого указать контакты рекомендателей. Потому внедрение соц сетей как миртенал проверки кандидатов на системной базе для меня неприемлемо».
Минусом подобного акролеин проверки кандидатов Кутергина из «СПСР-экспресса» считает неэтичность. По ее мнению, проверка кандидата через социальные сети - это вторжение в личную жизнь соискателя.
«Серфинг в соцсетях - это пожиратель времени, - считает Мазурова. - Почаще всего в сетях люди показывают собственный социально хотимый образ. А работодателю любопытно получить информацию не о виде человека, а о его компетенциях».
(разыгрывало соцсетей в HR Мазурова ассоциирует с походом за хлебом в «Детский мир». Не исключено, что хлеб там найдется, но, снотворное возможно, время будет потрачено впустую.
Не соображают последствий
Риск для карьеры в собственных личных профилях лицезреют пока немногие, узнала компания ESET вместе с порталом FutureToday. 56% опрошенных ею считают, что их интернет-жизнь навряд ли кого-либо интересует. Но 29% задумываются, что лучше перестраховаться, закрывают странички от случайных гостей и корректируют фото и размещаемую информацию. Почаще остальных свои профили корректируют юзеры «В контакте». В этом признались 30% опрошенных и только 14% юзеров Facebook.
«Профиль в социальной сети для работодателей в России - это сначала источник доборной инфы, - считает Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter. - Когда есть проблема, кого брать, акк может склонить чашу весов в ту либо иную сторону. В особенности общественная активность соискателя принципиальна, ежели должность тоже будет общественной. Навряд ли работодатель даст огромное значение тому, что пишет возможный тестировщик игр, а вот о чем пишет будущий коммерческий директор, имеет огромное значение».
У забаллотировавшею в особенности активных в соц медиа людей, знает Вировец, на данный момент есть два профиля: общественный, в каком они пишут про работу и незначительно про личную жизнь, - он рассчитан на коллег и работодателя и личный, на сто процентов закрытый - для близких друзей. Кто-то такое деление проводит по соц сетям: одна - для друзей, иная - для работы. В целом же людям удобнее делить личную жизнь, которая идет в соц сетях, и профессиональную.
Недоказуемая дискриминация
«С правовой точки зрения, обработка (не попросту исследование, а конкретно внедрение) работодателем индивидуальных данных соискателя, в том числе и размещенных в соц сетях, при приеме или отказе в приеме на работу подразумевает получение согласия соискателя на обработку его индивидуальных данных. Исключение составляют случаи, когда соискатель без помощи других располагает свое резюме в сети веб, доступное неограниченному кругу лиц. Эта позиция была доказана Роскомнадзором», - объясняет Валерий Федореев, управляющий практики трудового права интернациональной юридической компании CMS, Россия.
Но даже ежели такое согласие будет получено, то в обоснование отказа в приеме на работу можно (корчить старуха такую информацию, которая связана с деловыми свойствами работника, продолжает юрист. Информация, энергичнейшее, размещенная соискателем в собственном профиле в соц сетях, охарактеризовывает его личностные свойства, соц статус, общественно-политические взоры, религиозные убеждения не связана с деловыми свойствами. Другими словами отказ в приеме на работу в связи с получением работодателем таковой инфы является дискриминацией по отношению к работнику. И таковой отказ быть может обжалован соискателем в суде. Право на обжалование отказа в приеме на работу прямо предвидено ст. 64 Трудового кодекса РФ.
«Но, как указывает практика, соискателю будет трудно доказать тот факт, что ему отказали в приеме на работу конкретно из-за выражений в социальной сети, а не по деловым качествам. В случае отказа у соискателя есть право требовать от работодателя сказать причину отказа в письменной форме. Но ни один цвета бирюзы работодатель не укажет в качестве предпосылки отказа информацию, размещенную соискателем на его индивидуальной страничке в социальной сети. Вопросец о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового контракта, решается трибуналом при рассмотрении каждого акцизная пошлина дела. Абсолютное большая часть исков по этому основанию на данный момент разрешается не в пользу работника. Доказать на практике дискриминационные мотивы отказа чрезвычайно сложно», - заключает Федореев.